Mezi pracujícími je po tom poptávka, ukazuje to mimo jiné Indikátor subjektivní kvality pracovního života - nástroj, který byl vyvinut Výzkumným ústavem bezpečnosti práce ve spolupráci se Sociologickým ústavem Akademie věd za účelem získání měkkých dat o pracovních podmínkách v Česku. Jeho respondenti přikládají dostatku prostoru pro mimopracovní aktivity po jistotě zaměstnání, výši mzdy a jejímu spravedlivému stanovení vysoký význam. Požadavky po nejrůznějších flexibilních formách práce jsou tak stále častěji součástí kolektivního vyjednávání i debat na úrovni legislativy.

Digitální flexibilita práce má však i svou odvrácenou tvář, které je potřeba věnovat pozornost. Je jí nepřetržitá zastižitelnost, která stírá potřebné hranice mezi prací a volným časem, ohrožuje tak fyzické a psychické zdraví zaměstnaných a příslib kvalitnějšího života proměňuje v jeho pravý opak. Přispívá k neustálému zrychlování oběhu informací a intenzifikaci práce, která začíná narážet na kognitivní hranice člověka, a generuje velké množství nezaplacené práce přesčas.

O jak rozšířený fenomén se jedná, ukazují výsledky každoročního průzkumu německé odborové konfederace DGB Index dobré práce. V roce 2015 odpovědělo 53 procent respondentů, že se od nich alespoň občas očekává, že budou přes e-mail nebo po telefonu k dispozici i po pracovní době; bezmála čtvrtině zaměstnaných se to stává často nebo velmi často. U těch výrazným způsobem stoupá pocit být uhoněný a pracovat pod časovým tlakem: 74 procent z nich se tak cítí velmi často nebo často proti 50 procentům těch, kteří musí být mimo pracovní dobu zastižitelní zřídka nebo nikdy. Více než třetině dotázaných zaměstnaných dělá problém na práci mimo pracovní dobu zapomenout a odpočinout si od ní, což je kromě zvýšené psychické náročnosti a intenzity řady povolání jistě dáno právě i neustálým spojením s prací přes digitální kanály. Mezi těmi, kteří mají pocit, že musí být velmi často či často zastižitelní mimo pracovní dobu, je také vyšší podíl těch, kteří říkají, že za posledních 12 měsíců musí zvládnout více práce než předtím. To dává tušit, že vyřizování e-mailů po pracovní době také může být pro zaměstnané strategií, jak se vypořádat s narůstajícím množstvím práce, která již fakticky není zvládnutelná za běžnou pracovní dobu.

Explicitní pokyn být neustále k zastižení přitom dostane od svého nadřízeného málokdo. Jedná se spíš o nevyslovené očekávání, když to přece je technicky možné. Toto očekávání často posilují nadřízení tím, že sami pracovní e-maily v noci či o víkendu posílají. V konkurenčním prostředí si málokdo může dovolit být tím, kdo na e-maily po pracovní době nereaguje. Pracující jsou tak nedobrovolně účastnicemi a účastníky nevyhlášené soutěže, kdo bude k zastižení víc, soutěže, ve které jde o povýšení, prémie nebo jen holé zachování pracovního místa. Kdo si být neustále k dispozici dovolit nemůže či nechce, jde často z kola ven.

Je tedy nasnadě, že pracovní flexibilita musí být smysluplně utvářena, aby pro pracující měla kýžené pozitivní efekty. Inspirací nám v tom mohou být zahraniční diskuze a opatření. V Německu již na podnikové úrovni existuje řada různých modelů. Kupříkladu BMW kombinuje systém, ve kterém lze vykazovat i mobilní práci, jejíž podíl na celkovém penzu si člověk může individuálně stanovit, s právem nebýt zastižitelný v době, kterou si neurčil jako pracovní. U Volkswagenu zase přestávají půl hodiny po konci klouzavé pracovní doby servery posílat e-maily na firemní chytré telefony. V jiných firmách, například energetickém koncernu Evonic Industries, mají manažeři pokyn komunikovat s podřízenými mimo pracovní dobu pouze v urgentních případech, což je kontrolováno speciálním softwarem. Vládní etická komise v roce 2013 doporučila uzákonění práva na nezastižitelnost, které je od té doby v německé celospolečenské debatě skloňováno čím dál častěji. Naposledy ho podpořil předseda největšího odborového svazu Německa IG Metall.

Tato opatření jdou jistě správným směrem a znamenají pro zaměstnané citelné zlepšení jejich situace, nicméně s požadavky bude třeba jít dále. Je zřejmé, že požadavek zastižitelnosti mimo pracovní dobu úzce souvisí také s narůstajícím celkovým objemem práce a zrychlením a intenzifikací pracovních procesů. Zjednodušeně řečeno: pokud sice firemní server zabrání tomu, že člověku přes noc nepřijde ani jeden e-mail, nicméně ráno se mu jich po jeho zapnutí sesypou desítky nastřádané za noc, je celý problém vyřešen jen zdánlivě. Obdobné situace zaměstnané čekají po návratu z dovolené. I kdyby se za celou dobu na pracovní e-mail nakrásně vydrželi nepodívat, zobrazí se jim po návratu tolik nepřečtených zpráv, že si po skončení dovolené jejich vyřízením volno fakticky zase napracují. Taková vyhlídka k bezstarostnému trávení dovolené určitě nepřispívá. Není potom divu, že se řada lidí snaží vyhnout zahlcení e-maily po návratu z dovolené tím, že je zpracovávají z dovolené průběžně. Ve formální rovině uznávané právo na dovolenou na zotavenou tím v obou případech fakticky neexistuje.

Specifická je v českém kontextu situace v případě, kdy je člověk nemocný: zčásti z finančních důvodů daných neplacenou karenční dobou, zčásti ale určitě také právě tím, kolik práce člověk musí zastat, jak málo je zastupitelný – a že to je technicky možné, si lidé berou v případě nemoci tzv. home office. A i když si vezmou sick day nebo si nechají napsat neschopenku, velmi často se od nich očekává, že budou doma pracovat. Formálně zakotvené právo na to v případě nemoci nepracovat, v češtině symbolicky obsažené v názvu příslušné instituce „pracovní neschopnost“, v realitě existuje čím dál méně.

Pokud tedy chceme dát zaměstnancům větší autonomii při rozhodování o jejich čase a dělit ho podle svých potřeb mezi různé oblasti života, musíme si uvědomit, že se tak nestane pouze tím, že to technické předpoklady umožňují. Časovou a prostorovou flexibilitu je třeba ku prospěchu pracujících utvářet. Začít i u nás vedle požadavků po flexibilních formách práce žádat v kolektivním vyjednávání přijetí takových opatření, která budou umožňovat vykazovat práci mimo regulérní pracovní dobu a kancelář jako placenou práci přesčas a stanovit si individuální časy nekompromisní nezastižitelnosti bez toho, aby to pro pracujícího bylo v jakémkoli ohledu diskvalifikační. Je ale také třeba důsledně vyhodnocovat penzum práce, za kterou je jedinec odpovědný, a nastavit ho v takové výši, aby si člověk nezastižitelnost po své pracovní době, o dovolené nebo v případě nemoci mohl dovolit. Toho je možné dosáhnout zaměstnáním dostatečného počtu lidí pro práci, kterou je nutno vykonat, nastavením dobrých systémů zastupitelnosti, mazáním e-mailů po upozornění odesilatele v době nepřítomnosti či pro začátek alespoň jistou ohleduplností mezi zaměstnanci - zvážením, jestli kolegovi, který je tři týdny na dovolené, je opravdu třeba zahltit v té době e-mailovou schránku tak, aby byl v prvním okamžiku po jeho návratu pocit odpočinutí ten tam nebo aby se cítil přinucen k tomu zpracovávat je průběžně o dovolené.

Aby zaměstnaní mohli žádat zlepšení v tomto ohledu, potřebujeme spolehlivé informace o stávající situaci: jak rozšířená u nás neustálá zastižitelnost je, do jaké míry pracující zatěžuje, jak se jim daří těžit z flexibilizace práce a kde vidí problémy, pokud se to nedaří. Zmiňovaný Indikátor subjektivní kvality pracovního života by pro to mohl být dobrým instrumentem, bylo by však třeba ho dál rozvíjet a zohlednit faktory, o které se zajímá výše citovaný Index dobré práce německých odborů.

Kateřina Smejkalová je politoložka, pracuje

jako vědecká pracovnice ve Friedrich-Ebert-Sriftung