Zaměstnavatel mně na základě písemného potvrzení svěřil k používání mobilní telefon. Prosím o vysvětlení, co to pro mě znamená.

Mám uzavřenou dohodu o pracovní činnosti na zastupování v případě nepřítomnosti zaměstnanců. V ní mám stanoven odlišný tarif než oni, také příplatky jsou jiné – například za odpracovanou dobu ve svátek ho má zaměstnanec ve výši 100 %, kdežto já mám nárok pouze na 10 %. Na mimořádné odměny mají nárok také pouze zaměstnanci. Přitom mám rovnocennou pracovní náplň, vykonávám stejnou práci. Je to v souladu se zákoníkem práce?

Vrátní pracují v 12hodinových směnách a vzhledem k charakteru práce nesmějí opustit pracoviště. Zaměstnavatel jim však mzdu poskytuje pouze za 11 hodin, tj. odečítá jim dvě třicetiminutové přestávky v práci, které však nemohou čerpat. Je jeho postup správný?

Naše firma bude přijímat pracovníka na dohodu o pracovní činnosti. Bude mít tento pracovník nárok na dovolenou? V případě, že ano, po jaké době a v jaké délce?

Budu-li střídavě vykonávat jenom tzv. brigády, bude to mít pro mně nějaký negativní dopad např. co se poskytování podpory v nezaměstnanosti týče mezi jednotlivými zaměstnáními?

Náš ředitel upravil vnitřní platový předpis takto: „Výplata je realizována bezhotovostním převodem na účet zaměstnance do 15. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na plat nebo některou jeho složku.“ Dosud mi byla mzda vyplácena v hotovosti a žádný účet nemám. Znamená to tedy, že jsem nucena si založit účet, nebo mám právo na výplatu mzdy v hotovosti?

Lze v pracovní smlouvě sjednat, že zaměstnanec bude nosit jednotný pracovní oděv a používat tzv. jmenovky? Může to zaměstnavatel stanovit v pracovním řádu nebo dohodnout v kolektivní smlouvě?

Zaměstnavatelé i zaměstnanci často vycházejí z předpokladu, že podmínka čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené je splněna pouze za předpokladu, že čerpané čtyři týdny dovolené představují nárok na dovolenou jenom z toho roku, ve kterém dochází k čerpání dovolené. Je tomu tak?

Zajímalo by mně, zda Úřad práce bude při zprostředkování zaměstnání přihlížet k výši výdělku v mém posledním zaměstnání.

Zaměstnanec přinesl od závodního lékaře posudek, v němž je uvedeno, že je zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci uvedenou v pracovní smlouvě. Návrh na jeho přezkum nebyl podán. Prý je v tomto případě problém, jak to řešit. Jaký je váš názor?