Vzhledem k nedostatečnému naplnění výroby, přistoupil zaměstnavatel na ustanovení § 80 zákoníku práce a sjednal individuálně s každým zaměstnancem dodatek k pracovní smlouvě na dobu 4 měsíců. V dodatku je uvedeno, že pracovní doba se mění z pětidenního (37,5 hod.) na čtyřdenní (30 hod.) pracovní týden. Zaměstnanci přísluší mzda odpovídající kratší pracovní době. Každý pátek tedy zaměstnanci budou zadarmo doma, ale nevzniká povinnost za ně hradit sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnavatel tvrdí, že postupuje v souladu se zákonem č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, zákonem č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení, a zákonem č. 592/1992 Sb., o zdravotním pojištění. Ústy personálního ředitele prohlásil, že všechny závazky vyplývající z povinných odvodů za zaměstnance bude plnit. Opravdu se nemůže stát, že se časem ozve „sociálka“ či zdravotní pojišťovna s tím, že za tyto volné pátky chce doplatit odvody navýšené o penále? Na co všechno bude mít zkrácení týdenního fondu pracovní doby v budoucnu dopad (myšleno průměry, odstupné, důchody, nemocenské atd.)?

Pracuji u soukromého zaměstnavatele již 4 roky, vždy jsem dodržoval pracovní dobu, vššchny svoje povinnosti a řídil se pracovními předpisy. Mám smlouvu na dobu neurčitou. V ní mám stanoven režim nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, s maximální týdenní pracovní dobou 40 hodin. Moje pracovní doba činí 12 hodin denně, střídá se u mě tzv. krátký a dlouhý týden. Pracuji jako vychovatel dětí v obchodním centru a střídám se se svou kolegyní. Za celou pracovní dobu nemáme možnost si odejít na oběd. Když to naší záměstnavatelce opakovaně sdělujeme, vždy nám řekne, ať si na chvíli odskočíme v době, když děti v koutku nebudou. Ale to se za celou dobu stalo asi jen třikrát.

Vadí mi také, že v případě nemoci se s kolegyní musíme vzájemně zastupovat. Na brigádníka pro tyto situace prý zaměstnavatelka nemá peníze a ještě mi vyhrožovala, že když nebudu zaskakovat, nevyplatí mi pohyblivou složku mzdy, což je v mém případě celá polovina mé čisté měsíční mzdy. Nedávno jsem onemocněl a ačkoliv jsem byl v neschopnosti, musel jsem jít do práce, jelikož kolegyně také onemocněla. Rád bych z výše uvedených důvodů co nejdříve, nejlépe okamžitě, rozvázal pracovní poměr, protože to už psychicky nezvládám. Jak mám postupovat?

Náleží mi odstupné, jestliže zaměstnavatel změnil právní subjektivitu (z OSVČ na společnost s ručením omezeným) a já s ním nechci podepsat novou smlouvu?

Lze považovat desetidenní neomluvenou absenci za tzv. hrubé porušení kázně a tím i podnět k okamžitému zrušení pracovního poměru? Pokud ano, do jakého časového období zpětně lze tento důvod k okamžitému zrušení uplatnit? Zaměstnanec, o nějž jde, byl ihned po neomluvených absencích uznán práce neschopným.

Dcera naší zaměstnankyně je studentka. Od 18. 2. 2008 do 30. 6. 2009 má přerušené studium (škola vystavila potvrzení o přerušení studia ze zdravotních důvodů na uvedené období) a pečuje o dítě - nejprve pobírala peněžitou pomoc v mateřství, nyní rodičovský příspěvek. Je jí 25 let a žije s dotyčnou zaměstnankyní ve společné domácnosti. Není provdána. Může si zaměstnankyně uplatnit na dceru daňové zvýhodnění na vyživované dítě na základě zákona o dani z příjmu? A pokud ano, formou daňového přiznání fyzických osob, anebo finanční úřad odpovídající trvalému bydlišti vystaví potvrzení a pak lze provést roční zúčtování daně?

Pracuji jako řidič prostředku hromadné dopravy a jsem permanentně šikanován zaměstnavatelem pro nesouhlas s jeho metodami řízení a rozdělování práce. Byl jsem přeřazen na jiné pracoviště a následně jsem se měl účastnit jako svědek řízení u soudu. Tuto skutečnost jsem řádně oznámil 14 dnů před konáním nadřízenému pracovníkovi. Nicméně zaměstnavatel mi den ze dne změnil místo výkonu práce, aniž by mi včas oznámil další výkony směn, a o mé účasti u soudu rozhodl jako o neomluvené směně. Vydal mi též písemné upozornění na porušení pracovní kázně a dále mne šikanuje tím, že v práci již třetí měsíc trávím dobu od 5 hodin ráno až do 19 hodin večer. Předseda našich odborů k mému případu údajně vyslovil stanovisko, kde souhlasil s udělením výtky. Je správné, že se tento předseda na mne vůbec neobrátil za účelem zjištění mého stanoviska k věci? To, že o mém případu jednal, mi bylo sděleno až po udělení výtky ředitelem společnosti. Jak se mohu bránit?

Zaměstnavatel nám snížil normy o 50 %. Nikdo nás předem neinformoval, nic jsme nepodepsali - má na to zaměstnavatel právo? Jestliže s tím nesouhlasím, můžu odejít ze zaměstnání takříkajíc na hodinu, nebo musím dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu a pracovat za polovinu mzdy?

Dne 16. 3. 2009 jsem ukončil pracovní poměr okamžitým zrušením podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, protože mi zaměstnavatel dlužil výplatu. Bohužel jsem si nebyl vědom počítání lhůt, které se v tomto případě provádí, a tak 15denní lhůta v tomto případě nekončila v neděli 15. 3., ale až v pondělí 16. 3. Zaměstnavatel se mnou pracovní poměr ukončil. Podotýkám, že oznámení o okamžitém zrušení bylo doručeno ještě 16. března. V následujících dnech proběhly všechny formality, obdržel jsem výstupní list a nastoupil u dalšího zaměstnavatele. Po týdnu ovšem bývalý zaměstnavatel začal poukazovat na to, že lhůta pro uplatnění ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) nebyla dodržena, a požaduje, abych se neprodleně dostavil na pracoviště a ukončil pracovní poměr dohodou, neboť považuje zrušení pracovního poměru za neplatné. Současně dne 18. 3. došlo k vyplacení dlužné mzdy, a tak již aktuálně nemůžu důvod k okamžitému ukončení pracovního poměru opětovně uplatnit. Může zaměstnavatel zpětně poté, co fakticky došlo k ukončení pracovního poměru (a to v podstatě i z jeho strany), poukázat na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru?

Jestliže zaměstnanec přijde o chvíli později do práce, protože kupříkladu zaspal, musí napracovat jen tuto dobu (např. 7 minut), anebo musí napracovat třeba 30 minut, protože elektronická sněmovnice tak krátký interval jako sedm minut nezná?

U mého zaměstnavatele obvykle jednou ročně dojde k neplánovanému přerušení výroby přibližně na jeden týden. Dosud byly tyto výpadky řešeny tak, že jsme nepracovali a dostali náhradu ve výši 80 % mzdy. Zaměstnavatel teď přišel se záměrem, že zaměstnancům, kteří mají hodně nevyčerpané dovolené, na toto období určí její čerpání. Jiným zaměstnancům chce dát náhradní volno za přesčasovou práci místo proplácení této práce, jak bylo dosud zvykem. Je takový postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?